【読了】評価基準
採用基準のくらだりから評価基準を読んでみた。
私の中で、「評価基準」というものが遠くにある気がしたので、この本を読んだ。例えば、評価基準を作成するのはおっくうでやりたくない、いやなものというイメージがあったが、この本を読んで評価基準を身近に感じられるようになった。
評価基準とは？
人が成長する仕組み。人が成長することで、会社も成長し売上にも関係してくる重要な要素。 評価する側からこうなって欲しいという提示、逆に評価される側にとっては目標となるもの。
私は、評価基準は給与査定のためだけにあるのだと勘違いしていた。評価基準 > 達成 > 売上にも貢献 > 給与もあがるみたいな仕組み。
ただし、短絡的に売上を評価基準にすると、売上だけが目標になり、チームワークが乱れたり、不正が起きる可能性もでてくるのでやめた方がいいと思う。
自分としてはチームにどれだけ貢献できたかという指標が好き。一人でやることには限界があるので、チーム全体で2倍、3倍のパワーを発揮するという考えの方が健全になる気がする。
本書では評価基準がそもそもなく、部長などの独断と偏見で査定している会社が結構あるらしい。主観できめるとかなり偏るので、フェアではないですね。
評価側が意識すること
- いいところは褒める
- 足りないところは指摘する、成長して欲しいポイントを伝える
- 本人の思いをちゃんと最後まで聞く(一方的に話さない)
- 絶対評価にする
360評価はあまりよくないらしい
部下が上司を評価するときに揺れが発生する > 評価基準あればいいのではと思いますが、主観で判断する可能性が高いということでしょう
- 評価基準の浸透が難しい(評価者の理解力が問われる)
- 期待値により差がでる(上司はこうでなくっちゃという期待値が人によりけり)
- 人気投票になる(人望が優先され、実績や成果が無視される可能性あり)
- 評価を操作できる(上司が評価欲しさに不正をする)
- コストがかかる(部下に負担がかかる)
やるとしたら、査定に関係なくフィードバック会のような形でいいところ、改善して欲しいところをラフに話すのがよさそう
人事制度
評価する上で考えないといけない項目
- 人事ポリシー
- 行動指針
- 評価制度：褒める為の仕組み。点数ではなくSS/S/A/B/Cとかの方がいい。
- 等級制度
- 給与制度
スキルレベル
- 業者：クライアントが問題と解決策を持っている状態で依頼する
- パートナー：クライアントが問題を把握しているが、解決策がわからない状態で依頼する
- 先生：クライアントが問題もわからない、解決策もわからない状態で依頼する
もちろん先生の方が価値が高い
キャリア目標
自分がなりたい姿
45のコンピテンシー
自分の振り返り。今後意識した方がよさそうな箇所をピックアップ。いっぱいあった。優先順位つけて対応していく。
- 異文化コミュニケーション：業界・業種・文化・価値観・言語が異なる人と、全くもって交流がない
- チームや人への配慮がたりない。チームに影響ある変更を実施する場合、どう感じるかを特に意識する。
- チームへの情報共有を今より10倍行う。多分足りない。うるさいくらいがちょうどいい気がする。
- 動機付け。プロジェクトやるときに、あまり伝えられてないと思うので常に意識する。なぜこれをやるのか、なぜ重要なのか。
- 上司のマネジメント。意識したことなかった。
- 相手の意見を聞いてから自分の意見を言うよう意識する
- 進捗管理。直近のスケジュールだけではなく、半年、1年スパンでの計画を意識する
- 予算の管理法がまったくもって無知。P/L、B/Sを読めるようにする。経費と実績を意識する。
- 人材育成。みんなのキャリアプランがわからない。弱点もわかっていない。今のチームはレベルが高いので特にかもしれない。
- ビジネスリーダー。戦略策定と目標設、目標の浸透。
- 人的ネットワーク。社内はなくはないけど、社外は皆無
- 人材発掘。チャレンジできそうな人に声かけてチャレンジできる環境を作る。
- 会社の理念を理解し、浸透させる。計画立てる時は矛盾させない。行動指針も理念に従う。
- 戦略策定：会社のあるべき姿を策定。現状を把握していること。捨てる勇気も。3年後、5年後を考える。
- ビジョン策定：経済動向、景気、マーケットの状況を把握しビジョンを作成できる。リスクも想定する。20%は将来を考える時間に。
- 業務委任：自分がやっていることリストを作成し、引き継ぐ。任せる範囲を広げていく。
- 夢を語る
意識した方がいいことが沢山見えたので、別エントリでまとめてみる
