作者: 川井隆史
出版社/メーカー: 明日香出版社
発売日: 2017/03/14
メディア: 単行本（ソフトカバー）
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ふと、部長に求められることに興味を持ったので読んでみましたアウトプットしておきます感想としては今の会社は、メンバー、マネージャー、部長、社長に恵まれてるなと思った。なぜなら、この本に書かれていることは当たり前なことでしかなかった。そして今の自分を継続して行っても大丈夫って自身を持てた。ただできてない箇所もあるので、今後は意識して実践していく（ボールドの箇所）

部長と課長の違い

部長には経営上の重要な判断をし、部門の長課長は一般社員と仕事することが多く、現場レベル仕事がメイン

部長に求められること

専門性より組織を動かすこと
プロセスより結果
過去より未来にコミットし、どうやって実現するか
世の中は進歩しているのに、去年と同じことをやっている状態だと、衰退しているだけ
部下の話に耳を傾ける
2 - 3年後のビジョンを持つ

部長のマネジメント力

誰に対しても丁寧に対応する、メンバもお客様と考える
地味で面倒な仕事でも重要、監査とか。他の部署との面識も増える
組織やそれ以外の業務に関する方針を作ること、臨機応変い対応できる組織にすること
細かい指示を伝えるのではなく、目標、方針、予算、スケジュールだけ伝える、報告を受けながら軌道修正する
失敗を恐れて細かく聞いてくる場合は、失敗を許容する文化を意識する、本人が考えて行動するために指示を我慢する
作業を細かく分担するると、視点が全体的ではなく局所的になる。結果、他の人の作業を気にしなくなる。スクラム的なアプローチが有効そう
属人化を排除して仕組みで対応できる組織を目指す
判断力と決断力、決断したあとの補正、いい情報だけで判断せず、0ベースでもの後を見る
悪い情報こそ早めに報告し、軌道修正する
工数は5割り増しで想定するのが落とし所、見直しや他部署との連携など想定外が起こるので想定しておく
時間がないときに、早めに判断して手放す。早く判断しないと、時間だけがなくなり、チームの負荷が大きくなるだけ
プレイング部長で、部下のことを気にかけないのはだめだよね、部下の成長を考えながら仕事を渡す
部下の相談は速攻で乗る、すぐ判断する
モチベーション低下やマンネリしたら、他部署移動を案内したり
＊チェックポイントを設けておく、序盤、中盤、終盤、いいかんじに物事をすすめるため、後から遅れに気づいて怒るのは3流だと思う
定期的な振り返りポイントを設ける、私の場合はこういう本を読んだり、銭湯行った時。＊月一で銭湯行く日を設ける
打ち合わせは自分の意見を通す場所ではない、会議の目的を達成すること。必要なのはファシリテーション力。聴いて相手の意見を引き出す。＊意見をしていない人にどう思うか聴く
プレゼンに必要なのは、相手が判断するためのポイントを齟齬なく伝えること、それには相手のリサーチが最も重要

部長の数字力

人は見たいと思う現実しか見ようとしない、いい数字はよろこばれる、悪い数字は受け入れられにくい
世界共通で、悪い報告は叱責される、ただ叱責だけだと隠蔽や報告の先延ばしが起こる、そして叱責しても事実は変わらない
悪い報告こそ早く行う
悪い報告をされる場合は、一呼吸置いて笑顔で話を聴く、建設的な話をする、悪い報告をしやすい工夫をする
＊数字を把握することで、投資やネクストステップ、現在の課題が浮き彫りになる。数字を根拠に話す
ただし数字を武器にしない、社員のモチベーションを結果的にさげる可能性がある。相手をねじ伏せるのではなく、前向きな目的のために数字を使う
数値の予測の場合は、正確さよりも早さが重要な場合もある
成果を横取りされる場合もなきにしもあらず、数字は他部署に渡さない
悪い数字は早めに報告する、部長レベルだと足の引っ張り合いや功績の奪い合いになる可能性あり
通常の数字と、挑戦的な数字やベストケース、ワーストケースなどの2段構えで用意する

部長の育成術

ダイバーシティを理解し、特性や属性に合わせた育成を実践する
新入社員は暖かく迎えて、育む雰囲気を作る
メンター制度を導入する、安心して頑張れる環境を用意する
仕事の半分は部下の育成に使う、細かい指示は出さず目的、方針の共有をし進め方をガイドする
部下は部長の手足ではないよ！
仕事の移譲とサポート
言われたことを着実にこなすタイプは、思い切って担当を変えて成長する機会を与える、ただし責任は自分がもって安心して仕事ができるように伝える
上級管理職に適任な人とは？バランス型、調整もするし、着実に仕事もこなしつつ環境も整備できる人
地位があがると結果責任を求められるようになるが、部下には結果だけではなくプロセスも考慮する
評価する場合は企業理念に沿っているかを考慮する、企業理念から逸れた方法で業績をあげても評価しない、それをきちんとフィードバックする

部長の人間力

公平性を持つ
誰にでも同じ態度をとる、人によって態度を豹変しない
弱い立場の人にも同じ態度で、協力的に、ただし改善など建設的なフィードバックはバシッと。目的は互いのためでありwin-winになるようにするため。
年齢や性別、人種も考慮し公平性を保つ
誠実さを持つ
ルールで縛らない、ルールよりも価値観を大切にする
価値観を定期的に共有する
部下のやったことに責任を持つ、責任をとる
柔軟性を持って、走りながら考える
スピード感を持って仕事を進める
＊弱みを強みに変える
失敗したこととどう挽回したか、調整したかというネタをもっておく。失敗したことから学んだこと、そして挑戦すること
修羅場は買ってでも体験する。そうすると苦難に遭遇しても開き直れる。これはすげーわかる！冷静な頭脳と温かい心を手に入れられる
社畜とは自分の意思と良心を放棄すること、上司に絶対忠実である必要はない！
会社の理念の共鳴して、理念を追求してく人を新社畜として定義

役員の出世術

部長はスキルより人間力が大切、役員は人間力より運が大切
無駄に敵を作らない、人格や能力を否定しない、論理で相手をねじ伏せない、恥をかかせない
言い訳をしない、バックアッププランを用意する
不運のことが書いてあったけど、個人的には運に逃げるのは好きじゃない、良いこと悪いことは必ず起きるので、考えて対応していくかが超重要。運は言い訳。
負のエネルギーをためない、感情的にならない

苦難の乗り越え方

部長は逃げ出したくなるようなことが多々起こる、対応するときのアドバイス
会社の業績が悪いときでも、致命的な失敗しないこと。命や法に触れるとかはしちゃいけない、窮地に陥ると判断ミスしやすい。倒産しても命が取られるわけではない、またやり直せる
上司とうまくいかない、相手の要求に応えること、例えば不安だからマイクロマネジメントを行う、この場合は自分の実力を伝えて信頼を勝ち取るとまるっと任せされる
いじめやパワハラ、仕事に注力する、あまりにひどい場合は転職も検討する
部下から総スカン、一方的にやる気がない、たるんでると押し付ける、やり方が間違ったときでも、めげずにコミュニケーションしていく