Jのブログ

人生の記録

【読了】 ITエンジニアのための人を動かす9の基礎力と27のエクササイズ

ITエンジニアのための人を動かす9の基礎力と27のエクササイズ (ITpro BOOKs)

ITエンジニアのための人を動かす9の基礎力と27のエクササイズ (ITpro BOOKs)

この本は、今の自分にとってかなりためになった。 まず最初にいいこと書いてあったのでメモ。JDやるときの指針にする。

JD前の準備

JDの前に、以下の視点でメモを作成しておく。全員分。

  1. ほめる
  2. しかる
  3. ミッションを認識させる
  4. インセンティブを提示する
  5. コミットさせる
  6. 強く期待する
  7. 目標を明確に設定する
  8. 識者としてアドバイスする
  9. 心理的貸しを作る

JD中のポイント

  1. 困っていることがないかヒアリング(会社、組織、個人、社長、部長、私、環境)
  2. 相手が話終わるまで最後まで聞く、全部話すまで待つ

メンバーに考えさせ自分たちで決めてもらう

  • ミッション認識とコミット
  • 自分で考えて、決めてもらう

これはあまりできてないなー。自分が枠組みを作ってしまって、メンバーが考える余地をなくしている気がする。 今後は方針だけ出して、細かいとこは決めてもらうようにしていった方がいい。 確かに全部やり方も決められて、やってくださいって言われてもやる気でない。 方向性だけ出して、あとよろの方がいいので、今後は意識する。

動機付け

  • 何に対してモチベーションを持っているのかを認識する

【読了】業務システムのための上流工程入門

業務システムのための上流工程入門

業務システムのための上流工程入門

業務システムの要件定義から基本設計までの考え方が書いてある本。 私はインフラエン屋なので、詳細までは読まなかったけど参考になった点をメモ。インフラ視点。

現状分析が先か、基本設計が先か

本書では基本設計を行ってから、現状分析を行った方が効率的と謳われていた。一理あるなと。

  • 現状分析から入ると、設計が現状分析にひきづられて、効率的な未来を描けない場合がある
  • 基本設計を先にすることで、設計項目が明確になる。この設計項目をベースに調査できるので効率的
  • 基本設計が妥当かを現状分析で確認する。現状分析を行った結果、機能不足の発見、逆に基本設計で余計な機能がないかを検証できる

基本設計の進め方

ここに書かれているのは既存業務ありきの考え方。もし、新規で事業を立ち上げるときには、考え方は違うなーと思った。SI前提で、かつ既存の業務があるときはこうやるんだーと。

上流工程

業務フローを元に、基本設計を作成する

  • データモデル
  • 機能モデル
  • 業務モデル

下流工程

上流工程で行ったものをインプットとし、下流工程でのアウトプット。

  • データモデル > テーブル定義書
  • 機能モデル > プログラム仕様書
  • 業務モデル > 業務マニュアル

基本設計の目次やサンプル

最後の章で、レンタルビデオ店の基本設計シミュレーションがある。 顧客とやりとりしながら基本設計を進めていく。

基本設計の目次から成果物イメージまで書いてあるので、今度こういう仕事やることになったら参考になりそうかなーというメモ。

【読了】SEのための「どこでもやれる力」のつけ方

SEのための「どこでもやれる力」のつけ方

SEのための「どこでもやれる力」のつけ方

本片付けの一環で、新人の頃に読んだ本を見返してみた。8年くらい前に読んだこの本の中身を全く覚えていなかったが、自分の中で気をつけていることが色々書いてあったので、読んだものは自分の血肉になっているんだなぁと改めて思った。そして、本の内容にすごく共感できたので、今やっていることを続けていっても大丈夫という自信にもなった。 今後も本を沢山読んで、自分ができることを増やして行きたい!

【読了】自由であり続けるために20代で捨てるべき50のこと

自由であり続けるために 20代で捨てるべき50のこと (Sanctuary books)

自由であり続けるために 20代で捨てるべき50のこと (Sanctuary books)

家にある本を整理していて、20代に買った本が目にとまったので読んだ。32歳になったが、果たして自由でありづづけるために捨てられているのか?

結論から言うと問題なさそう!よかった!

自信持って自由な30代だ!と言える。50のうち9割はできている。仕事もプライベートも充実している。身の回りのもので使わないものは捨てたり、売ったりしているし、整理できている。愚痴で終わらす人生ではなく、やりたいことを愚直にやってきた。自分がやりたいことができなかった前職とも分けれを告げた、裏切り者って言われたけど後悔もしていない。今後も自分がやりたいこと、好きなことで社会に貢献していきたいし、それが家族の幸せに繋がると信じている。今は同じ方向を向いている仲間がいて、すごく楽しい環境で仕事できている。さらに楽しくできるように、マネージャーとしてビジネスの勉強をもっとしないとなと思った。

ということで、この本を読んで今の自分に足りないことをメモ。

  • 「深夜を捨てる」完全に夜型になっていて、夜は非効率。朝活にシフトして、集中できる時間を増やしたい
  • 「質の悪い睡眠を捨てる」睡眠の質をあげる。お腹いっぱいで寝るのをやめるといいらしい
  • 「勉強のための勉強を捨てる」読みたい本沢山あるので絞る。まずは「会社が日本一、世界一になるために必要な本」を優先度を高くする
  • 「遠慮を捨てる。」恥ずかしがらずに、声に出す。チャットでの雑談から描いている夢まで

自分が意識した方がいいチェックリスト201708

いっぱいあるので3つピックアップ

  • チームへの情報は発信を10倍行う
  • 動機付け。プロジェクトやるときに、あまり伝えられてないと思うので常に意識する。なぜこれをやるのか、なぜ重要なのか。
  • 相手の意見を聞いてから自分の意見を言うよう意識する

以下全部

  • 異文化コミュニケーション:業界・業種・文化・価値観・言語が異なる人と、全くもって交流がない
  • チームや人への配慮がたりない。チームに影響ある変更を実施する場合、どう感じるかを特に意識する。
  • チームへの情報共有を今より10倍行う。多分足りない。うるさいくらいがちょうどいい気がする。
  • 動機付け。プロジェクトやるときに、あまり伝えられてないと思うので常に意識する。なぜこれをやるのか、なぜ重要なのか。
  • 上司のマネジメント。意識したことなかった。
  • 相手の意見を聞いてから自分の意見を言うよう意識する
  • 進捗管理。直近のスケジュールだけではなく、半年、1年スパンでの計画を意識する
  • 予算の管理法がまったくもって無知。P/L、B/Sを読めるようにする。経費と実績を意識する。
  • 人材育成。みんなのキャリアプランがわからない。弱点もわかっていない。今のチームはレベルが高いので特にかもしれない。
  • ビジネスリーダー。戦略策定と目標設、目標の浸透。
  • 人的ネットワーク。社内はなくはないけど、社外は皆無
  • 人材発掘。チャレンジできそうな人に声かけてチャレンジできる環境を作る。
  • 会社の理念を理解し、浸透させる。計画立てる時は矛盾させない。行動指針も理念に従う。
  • 戦略策定:会社のあるべき姿を策定。現状を把握していること。捨てる勇気も。3年後、5年後を考える。
  • ビジョン策定:経済動向、景気、マーケットの状況を把握しビジョンを作成できる。リスクも想定する。20%は将来を考える時間に。
  • 業務委任:自分がやっていることリストを作成し、引き継ぐ。任せる範囲を広げていく。
  • 夢を語る

【読了】評価基準

人事の超プロが明かす評価基準 (単行本)

採用基準のくらだりから評価基準を読んでみた。

私の中で、「評価基準」というものが遠くにある気がしたので、この本を読んだ。例えば、評価基準を作成するのはおっくうでやりたくない、いやなものというイメージがあったが、この本を読んで評価基準を身近に感じられるようになった。

評価基準とは?

人が成長する仕組み。人が成長することで、会社も成長し売上にも関係してくる重要な要素。 評価する側からこうなって欲しいという提示、逆に評価される側にとっては目標となるもの。

私は、評価基準は給与査定のためだけにあるのだと勘違いしていた。評価基準 > 達成 > 売上にも貢献 > 給与もあがるみたいな仕組み。

ただし、短絡的に売上を評価基準にすると、売上だけが目標になり、チームワークが乱れたり、不正が起きる可能性もでてくるのでやめた方がいいと思う。

自分としてはチームにどれだけ貢献できたかという指標が好き。一人でやることには限界があるので、チーム全体で2倍、3倍のパワーを発揮するという考えの方が健全になる気がする。

本書では評価基準がそもそもなく、部長などの独断と偏見で査定している会社が結構あるらしい。主観できめるとかなり偏るので、フェアではないですね。

評価側が意識すること

  • いいところは褒める
  • 足りないところは指摘する、成長して欲しいポイントを伝える
  • 本人の思いをちゃんと最後まで聞く(一方的に話さない)
  • 絶対評価にする

360評価はあまりよくないらしい

部下が上司を評価するときに揺れが発生する > 評価基準あればいいのではと思いますが、主観で判断する可能性が高いということでしょう

  • 評価基準の浸透が難しい(評価者の理解力が問われる)
  • 期待値により差がでる(上司はこうでなくっちゃという期待値が人によりけり)
  • 人気投票になる(人望が優先され、実績や成果が無視される可能性あり)
  • 評価を操作できる(上司が評価欲しさに不正をする)
  • コストがかかる(部下に負担がかかる)

やるとしたら、査定に関係なくフィードバック会のような形でいいところ、改善して欲しいところをラフに話すのがよさそう

人事制度

評価する上で考えないといけない項目

  • 人事ポリシー
  • 行動指針
  • 評価制度:褒める為の仕組み。点数ではなくSS/S/A/B/Cとかの方がいい。
  • 等級制度
  • 給与制度

スキルレベル

  • 業者:クライアントが問題と解決策を持っている状態で依頼する
  • パートナー:クライアントが問題を把握しているが、解決策がわからない状態で依頼する
  • 先生:クライアントが問題もわからない、解決策もわからない状態で依頼する

もちろん先生の方が価値が高い

キャリア目標

自分がなりたい姿

  • キャリア目標:仕事始めてから、もっと世の中にインパクトがある仕事がしたいと思い続けている。やりたいことはチーム全体のパフォーマンスアップを考えられる人、ビジネスリードできるひとに憧れる

45のコンピテンシー

自分の振り返り。今後意識した方がよさそうな箇所をピックアップ。いっぱいあった。優先順位つけて対応していく。

  • 異文化コミュニケーション:業界・業種・文化・価値観・言語が異なる人と、全くもって交流がない
  • チームや人への配慮がたりない。チームに影響ある変更を実施する場合、どう感じるかを特に意識する。
  • チームへの情報共有を今より10倍行う。多分足りない。うるさいくらいがちょうどいい気がする。
  • 動機付け。プロジェクトやるときに、あまり伝えられてないと思うので常に意識する。なぜこれをやるのか、なぜ重要なのか。
  • 上司のマネジメント。意識したことなかった。
  • 相手の意見を聞いてから自分の意見を言うよう意識する
  • 進捗管理。直近のスケジュールだけではなく、半年、1年スパンでの計画を意識する
  • 予算の管理法がまったくもって無知。P/L、B/Sを読めるようにする。経費と実績を意識する。
  • 人材育成。みんなのキャリアプランがわからない。弱点もわかっていない。今のチームはレベルが高いので特にかもしれない。
  • ビジネスリーダー。戦略策定と目標設、目標の浸透。
  • 人的ネットワーク。社内はなくはないけど、社外は皆無
  • 人材発掘。チャレンジできそうな人に声かけてチャレンジできる環境を作る。
  • 会社の理念を理解し、浸透させる。計画立てる時は矛盾させない。行動指針も理念に従う。
  • 戦略策定:会社のあるべき姿を策定。現状を把握していること。捨てる勇気も。3年後、5年後を考える。
  • ビジョン策定:経済動向、景気、マーケットの状況を把握しビジョンを作成できる。リスクも想定する。20%は将来を考える時間に。
  • 業務委任:自分がやっていることリストを作成し、引き継ぐ。任せる範囲を広げていく。
  • 夢を語る

意識した方がいいことが沢山見えたので、別エントリでまとめてみる

【読了】採用基準

採用基準

採用基準

採用担当になったこともあり、採用って他の人はどう考えてるのかなーって思って、参考になればいいかなくらいの気持ちで読んだ。 私が期待していた内容と違ったが、いい本だと思った。

採用基準は採用基準なんだけど、マッンゼーの採用基準。最も重視しているがリーダーシップで、リーダーシップとは何か?という点についてい語られていた。 また、重要としているリーダーシップを持っている日本人は少ないらしい。確かに、教育を振り返って見てもリーダーシップについて学ぶ機会はなかった。アメリカでは普通にリーダーシップに関する授業があるらしい。リーダーシップを鍛えたい場合はNPO法人に積極的に参加するとリーダーシップが鍛えられるらしい。自分場合は、社内活動を積極的にやるようにしていて、そこが訓練場になっていた気がする。

ということで、リダーシップに必要な要素とか感銘を受けた内容をメモメモ。内容は、千葉フィルター通ってるので気になる方はちゃんと本を読んでください。

  • リーダーシップを持った人たちでチームを組んでもかにばらない、なぜなら柔軟に動けるから。逆にトップダウンはよくない、指示待ちどーんってなってクリエイティブなチームにはならない
  • 役職が人を作る場合もあると思うけど、メンバーだけどリーダー実績を積んだ人をリーダーにするのがいいと書いてあっった。明日突然課長にはなれない。
  • 管理能力(マネージャー)とリーダーシップは別ということに納得した。振り返ると管理能力あるけどリーダーシップがないという人が結構いる気がする
  • リーダーは雑用係に見える、けどそうじゃない。目標を立てて成果達成のためにタスクをやっているので、そう思うのであれば積極的に手伝いましょう。
  • リーダーシップに必要な要素
    • 高い目標を立てる力、そして最後までやりきる力
    • 成果にこだわる、リーダーは成果にコミットする
    • 伝える、伝え続ける
      • やることの重要さを伝える、メンバーが重要だと思うことで全員で成果にコミットできる
      • なぜ選択したのか説明する、根拠の提示
    • 先頭を走る、ガンガンいく、やるとわかるけど結構大変
    • 決める、判断する。うじうじ決めないリーダはかなりいらつきますね(白目

やることの重要性については、あまり伝えられてなかったので改善したいと思います。伝えるってところも自分は弱い。 で、採用基準って本だったけどリーダーシップについて学べる本でした。ということで、別の本も読もうっと。